В России к срочным трудовым договорам относятся настороженно. В большинстве случаев сотрудники подписывают такие соглашения от безысходности. Массовая безработица и низкий уровень зарплат дает компаниям возможность диктовать условия. Столь явное навязывание обусловлено устареванием правового регулирования. Трудовое законодательство не отвечает современным реалиям. О проблемах применения юридической конструкции рассказали эксперты.
Расторжение и пролонгация
Прекращение трудовых отношений, возникших на основании срочного договора, регламентируется ст. 79 ТК РФ. За 3 дня до наступления конечной даты компания обязана вручить сотруднику письменное уведомление. Требовать пролонгации работник не может.
Недобросовестные организации и предприниматели используют юридическую конструкцию с целью уклонения от социальных обязательств. Руководители принуждают персонал заключать срочные договоры, а затем периодически их продлевают. При необходимости отношения прекращают. Выходные пособия при этом не выплачиваются. Законной такую практику назвать нельзя. Однако позиции судов по спорам остаются неоднозначными. Большое значение имеет статус работника.
В деле № 2-137/15 служители Фемиды, например, встали на сторону ответчика. Истец занимал должность генерального директора. Соглашение с ним однократно пролонгировали, а затем расторгли. Сотрудник пытался добиться восстановления в должности, но получил отказ. Полномочия были прекращены в связи с истечением срока трудового контракта.
А вот рядовой сотруднице корпорации удалось отстоять свои интересы. В течение 7 лет женщина работала в компании. Вскоре она вышла на заслуженный отдых. С пенсионеркой заключили срочный трудовой договор. Соглашение несколько раз пролонгировали, а затем попытались расторгнуть. В суде женщина ссылалась на принуждение к заключению контракта на заведомо невыгодных условиях. Фактически она продолжала исполнять свои обязанности после выхода на пенсию. Суд истицу поддержал (дело № 2-3153/2013).
Момент увольнения
Определенной можно считать позицию судов по спорам о дне расторжения срочного договора. Конфликты разгораются при выходе на работу основных сотрудников и увольнении заместителей.
В споре №4г-9909/2018 служители Фемиды признали прекращение отношений накануне неправомерным. Расторгать соглашение предписали в день фактического выхода основного работника. Похожую точку зрения озвучил суд и при разрешении дела № 33-456/15.
При вынесении решений во внимание принимаются причины продления срочного договора. Значение приобретает факт изменения служебных обязанностей. Кроме того, в действиях работодателя должна прослеживаться логика. Так, например, не удастся оспорить увольнение, если наем был обусловлен временным увеличением задач. Компанией должны четко прописываться функции сотрудника, документально фиксироваться начало и конец работ.
Несовершенство законодательного регулирования
Проблемы практического применения норм о срочных трудовых договорах обусловлены устареванием правовой базы. Формулировки ТК РФ абстрактны. Их можно истолковать двояко. Суд же всегда отталкивается от доказательств, представленных сторонами. Именно поэтому в схожих ситуациях итог разбирательства может оказаться разным.
Нормативными актами жестко ограничен перечень случаев заключения срочного трудового договора. Статья 59 ТК РФ называет в числе оснований:
- исполнение обязанностей на период отсутствия другого сотрудника;
- сезонные или временные работы;
- направление специалиста для решения задач за пределами РФ;
- возложение функций, выходящих за рамки рядовой деятельности;
- выполнение заранее согласованных дел и поручений.
Такой короткий список явно не учитывает потребности бизнеса. Многие компании сейчас являются сервисными. Деловая активность фирм напрямую зависит от количества заказов. Содержание штата постоянных работников для них не имеет экономического смысла. Ограничение же максимального срока трудового договора пятью годами лишает возможности нанимать персонал для выполнения серии проектов.
Юристы настаивают на пересмотре статей ТК РФ. Так, защитники рекомендуют дополнить правила продления соглашений, а также усовершенствовать порядок расторжения контрактов.
Парламентариям придется принять во внимание и позицию Конституционного суда РФ. В постановлении № 25-П инстанция заявила, что ограниченный период работ не является основанием заключения срочного трудового договора. Если задачи сотрудника соответствуют обычной экономической деятельности компании, нанимать людей на ограниченный период нельзя. В итоге конституционалисты лишили коммерсантов возможности оперативно корректировать численность работников. Многие правозащитники постановление критикуют, обвиняя суд в подмене понятий.
