Пренебрежительное отношение к должностным обязанностям, грубые нарушения и систематические проступки являются основаниями увольнения сотрудников. Право разорвать трудовой контракт с нерадивыми работниками дает статья 81 ТК РФ. При этом действовать необходимо с предельной осторожностью. Руководитель обязан обосновать причину своего решения.
Какие нарушения являются основанием увольнения
Условно все проступки работников можно разделить на две группы.
Для расторжения трудового договора достаточно:
- Грубого нарушения. Уволить провинившегося сотрудника можно за прогул, появление на работе в одурманенном состоянии, фальсификацию документов, хищение, растрату, разглашение конфиденциальных сведений. Основанием признается также пренебрежение требованиями охраны труда, если таковое повлекло тяжкие последствия или их угрозу. Статья 81 ТК РФ содержит закрытый перечень причин. Дополнить список могут федеральные законы. Для прекращения трудовых отношений достаточно всего одного грубого проступка.
- Систематическое неисполнение трудовой функции. В остальных случаях работодатель обязан придерживаться двухступенчатой процедуры. Сначала нарушитель привлекается к дисциплинарной ответственности. Уволить его можно при повторном инциденте. Зафиксировать таковой следует в течение 12 месяцев с момента наложения первых санкций.
Оформлять уклонение от трудовых обязанностей или нарушение локальных регламентов следует документально. Требовать от персонала соблюдения распоряжений и правил можно при условии ознакомления с ними. Сотрудники собственноручно ставят подписи во внутренних регистрах компании. Альтернативой признается публикация документов на официальном сайте фирмы.
Читайте также "Основания увольнения работника ТК РФ"
Как доказать факт нарушения
Порядок оформления зависит от характера проступка работника. Если речь идет о прогуле, потребуется сохранить служебную записку непосредственного начальника, реестр явки контрольно-пропускного пункта, ведомость учета отработанного времени. Коллеги могут письменно подтвердить факт отсутствия человека на месте в течение 4 часов подряд и более. Большое значение имеет и юридическое закрепление графика. Сотрудника следует письменно извещать о любых изменениях в продолжительности смен, распорядке, перерывах.
Факты хищения или растраты подтверждаются вступившими в силу приговорами суда. Исключения составляют случаи прекращения уголовного дела по основаниям, не связанным с реабилитацией. Для увольнения таких фигурантов достаточно документов, изданных прокуратурой, следователем или дознавателем.
Явка на работу в состоянии опьянения фиксируется протоколом медицинского освидетельствования и заключением врача (приказ Минздрава РФ № 933н от 18.12.15 года). При этом непосредственный начальник должен отстранить подозрительного сотрудника от обязанностей и составить докладную записку. Отказ от прохождения осмотра признается косвенным подтверждением вины. Уклонение от диагностики можно положить в основу увольнения (определение Московского городского суда по спору № 33-13885/2019).
Наказать сотрудника разрешается при распространении конфиденциальной информации или персональных данных. Сведения должны отсутствовать в свободном доступе. Обязанность соблюдения тайны фиксируется трудовым договором, должностной инструкцией или отдельным соглашением. Доказательством законности увольнения становятся материалы служебной проверки (определение Московского городского суда по делу № 11-33789/13).
В случае с систематическими проступками работодателю необходимо действовать последовательно. Факт привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности фиксируется распоряжением. Виновника обязательно знакомят с материалами проверки и приказом о применении санкций.
Уволить работника можно, если следующее нарушение допущено в течение 12 месяцев. При этом нужно принимать во внимание тяжесть проступка, причины его совершения, последствия.
Практика по этому направлению остается неоднозначной, а потому формальный подход здесь недопустим.
Читайте также "Как правильно оформить увольнение за прогулы?"
Таким образом, уволить недобросовестного сотрудника без выплаты выходных пособий и компенсаций вполне реально. Руководству придется позаботиться о документальном закреплении нарушения, сохранить материалы служебного расследования и ознакомить с ними виновника. При этом необходимо помнить о принципе соразмерности санкций тяжести проступка.
