Банкротство не является основанием для увольнения работников. Но если очевидна перспектива признания юридического лица несостоятельным и исключения по этому основанию из ЕГРЮЛ, то вопрос увольнения все равно встанет. Решается он по-разному в зависимости от позиции работодателя и конкретных работников – кто проявляет инициативу увольнения, и есть ли на этот счет обоюдное согласие. Если говорить исключительно о банкротстве, как основании для увольнения, то процедура подчиняется правилам, установленным ТК РФ для увольнения в случае ликвидации юридического лица.
Варианты увольнения в случае банкротства предприятия
Закон о банкротстве процедуру увольнения работников не регулирует. В ТК РФ тоже нет такого специального основания для увольнения как банкротство. Единственное исключение – руководитель предприятия.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ и п. 2 ст. 126 Закона о банкротстве:
- Арбитражный суд вправе отстранить руководителя должника от должности за нарушение требований законодательства о банкротстве, что является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.
- Открытие конкурсного производства в любом случае влечет прекращение полномочий руководителя должника, а значит, трудовые отношения с ним также подлежат прекращению.
Остальные работники увольняются по правилам ТК РФ, установленным Главой 13 для определенных оснований для увольнения. В данном случае применимы следующие основания:
- Соглашение сторон.
- Собственное желание работника.
- Перевод работника к другому работодателю.
- Форс-мажорные обстоятельства.
- Ликвидация предприятия.
- Грубое нарушение трудовых обязанностей или неоднократное их неисполнение без уважительных причин, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины, трудового договора и нормативно-правовых актов, позволяющие работодателю по своей инициативе уволить работника и предусмотренные ст. 81 ТК РФ.
Фактически, как правило, рассматриваются только 3 варианта:
- соглашение сторон;
- собственное желание работника;
- ликвидация предприятия.
Первые два вариант применяются независимо от того, на какой стадии находится дело о банкротстве. Их можно использовать даже, если еще не подано заявление, а есть лишь вероятность такого решения.
Ликвидация предприятия может быть основанием для увольнения, если дело о банкротстве уже перешло в стадию конкурсного производства, то есть суд признал работодателя банкротом. Лучше отталкиваться от этого правила – так будет надежнее. Несмотря на то, что в ряде случаев суды признают правомерным и увольнение до начала конкурсного производства, такой подход – исключение из общепринятой судебной практики. Пример – определение СК по гражданским делам Петербургского горсуда от 31.07.2018 по делу № 33-14493/2018. Отказав истцу в признании увольнения незаконным, суд указал на то, что ликвидация, как основание для увольнения, должна рассматриваться в целом, а не как результат ликвидационной процедуры. Если деятельность работодателя фактически прекращена и все действия руководства, арбитражного управляющего направлены на ликвидацию юридического лица, то в таких условиях увольнение правомерно.
Если предприятие фактически не действует, а до завершения банкротства – еще долго, чтобы не оплачивать простой, работодатель заинтересован в скорейшем увольнении работников. В этой ситуации проще договориться, чем увольнять в связи с ликвидацией. Но и соглашение сторон, и собственное желание – далеко не всегда выгодные основания для работников. Вопрос решается в индивидуальном порядке. Кто-то предлагает повышенную компенсацию, если, конечно, есть возможность ее выплатить. Кто-то помогает найти другое место работы и увольняет в связи с переводом к другому работодателю. Но работник тоже может оказаться перед непростым выбором – сидеть и ждать денег, которые, возможно, он и не получит вовсе, либо уволиться и быстро найти новую работу или встать на биржу труда и получать реальные деньги в виде пособия по безработице.
Увольнение в связи с ликвидацией должника
В соответствии со ст. 129 Закона о банкротстве, вопросами увольнения занимается арбитражный (конкурсный) управляющий в деле о банкротстве. Если к этому моменту еще действуют кадровое и бухгалтерское подразделение компании, непосредственное осуществление всех мероприятий может быть поручено им. Но управляющий вправе привлечь и сторонних специалистов, причем так делается в большинстве случаев, учитывая необходимость увольнения всех работников в массовом порядке.
Сама процедура выглядит следующим образом:
- В течение месяца с момента введения конкурсного производства управляющий направляет всем увольняемым работникам персонально письменное уведомление. В письме указывается дата предстоящего увольнения, при этом период между уведомлением и увольнением должен составлять минимум 2 месяца. Зачастую датой увольнения указывается ориентировочная дата завершения конкурсного производства, которое обычно длится около 6 месяцев. Но увольнение может быть и не привязано к этой дате.
- Готовится приказ об увольнении (форма Т-8).
- Кадровик готовит документы для увольнения, бухгалтер – расчёт и все финансовые документы.
- В день увольнения работнику выдается трудовая книжка (при наличии), копия приказа об увольнении, справка о зарплате и другие запрошенные работником документы.
- При увольнении в связи с ликвидацией предприятия работнику выплачивается зарплата за фактически отработанное в текущем месяце время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие (средний заработок за 2 месяца).
Работник может потребовать увольнения и до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Если работодатель (управляющий) согласен, то увольнение оформляется досрочно. Работник вправе принять решение об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. В этих случаях также не нужно ждать окончания срока уведомления.
Увольнение при невозможности работодателя сделать расчет
Банкротство накладывает свой отпечаток на процесс увольнения – у работодателя могут отсутствовать средства для выплаты зарплат, выходных пособий и компенсаций. Причем нередко, среди прочего, есть долги и по старым выплатам.
В делах о банкротстве работники имеют несколько привилегированное положение среди прочих кредиторов. При этом вся задолженность разделяется на две категории:
- Старые долги – те, что включены в реестр требований кредиторов.
- Текущие долги – те, что образовались после запуска процедуры банкротства, включая и выплаты при увольнении.
Текущие долги – в приоритете. Конкурсный управляющий в первую очередь будет гасить их. Однако текущие долги перед работниками стоят во второй очереди. После погашения текущих задолженностей переходят к реестровым, и здесь долги по зарплате тоже стоят во второй очереди.
Порядок погашения долгов по зарплате и при увольнении имеет свой порядок удовлетворения требований, но здесь все достаточно просто: применяется календарная очередность. В первую очередь будут погашаться те задолженности, которые по сроку образовались ранее.
Если предприятие в последнее время все-таки действовало, имеет какие-то активы, которые можно продать, то вероятность получить заработанные деньги есть. Если совсем ничего нет, возможно оспаривание сделок должника и (или) привлечение собственников и руководства к субсидиарной ответственности. Самая серьезная проблема – время. Погашение долгов может занимать очень большой период времени, некоторые судятся годами.
Возможность или невозможность сделать расчет не сказываются на увольнении. Работники будут уволены в любом случае. Вопрос же реального получения денег зависит от хода процедуры банкротства, поэтому может быть растянут по времени и не всегда решается успешно.