Если вас увольняют по сокращению штатов, вы имеете право на предусмотренные законом денежные выплаты. Кроме того, работодатель обязан соблюсти порядок увольнения, который серьезно отличается от стандартной процедуры. И, наконец, если вас поставили перед фактом такого увольнения, это еще не значит, что оно состоится. Работодатель обязан учесть преимущественное право на оставление на работе или предложить другую вакантную должность – это может предотвратить увольнение конкретного работника.
Сокращение штатов и увольнение работника: обязательные этапы процедуры
Работник, которому грозит увольнение по сокращению штатов, не меньше, чем работодатель, должен понимать, из чего складывается процедура. Это даст возможность контролировать процесс, не допускать нарушения своих прав и интересов, а также вовремя реагировать на нарушения.
Итак, как пошагово выглядит процедура согласно трудовому законодательству:
- Первично нужно четко разграничить ситуации, когда увольнение следует в связи с сокращением штата, а когда – в связи с сокращением численности работников. Пункт 2 части 1 ст. 83 ТК РФ объединяет эти основания, и алгоритм увольнения – одинаковый. Однако часто можно наблюдать путаницу: в приказах указывается одно, в трудовых книжках – другое, а в разговорах с работниками – то так, то сяк. Сокращение численности – уменьшение числа штатных единиц по определенной должности, которая в штатном расписании сохраняется. Сокращение штата, в свою очередь, полностью убирает конкретную должность из штатного расписания. Путаницы и подмены понятий быть не должно, иначе вполне возможны споры или недопонимание.
- Издание приказа о сокращении штатов. В документе должны быть отражены причина, дата планируемого сокращения и перечень сокращаемых должностей. Если уже все определено и решено, этим же приказом может быть утверждено новое штатное расписание. Если нет – по этому вопросу должен быть отдельный приказ.
Примерное содержание резолютивной части:
- решение об исключении из штатного расписания должностей (перечень должностей и количество сокращаемых штатных единиц);
- решение о создании комиссии и (или) назначении ответственных лиц, которые займутся вопросами подготовки и направления уведомлений, определения преимущественного права на оставление в должности, подборкой и предложением вакансий, а также другими организационными вопросами;
- специальные поручения отделу кадров (подготовка нового штатного расписания, рассылка уведомлений, предложений вакансий и т.п.);
- назначение ответственного за исполнение приказа (контролирующего исполнение) лица.
- Определение работников, которых запрещено увольнять по сокращению штатов согласно ст. 261 ТК РФ. Это беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, а также одинокие матери с малолетним ребенком (до 14 лет) или с ребенком-инвалидом. Такие категории женщин должны быть сразу вычеркнуты из списка планируемых к сокращению работников.
- Определение, будет ли действовать преимущественное право на оставление в должности и кто попадает под его действие согласно ст. 179 ТК РФ. Делая выбор между конкретными работниками, работодатель оставляет тех, чья квалификация и производительность труда выше, чем у остальных. Но это общее правило. Если показатели равны, применяются дополнительные критерии оценки:
- наличие двух и более иждивенцев;
- отсутствие в семье работника лиц, которые имеют свой самостоятельный заработок;
- наличие профзаболевания или трудового увечья, полученного в период работу у данного работодателя;
- наличие статуса инвалида ВОВ или боевых действий;
- прохождение повышения квалификации по направлению работодателя и без отрыва от работы;
- другие критерии, установленные действующим коллективным договором.
- Определение перечня работников, которых планируется уволить по сокращению штатов, и направление каждому персонально письменного уведомления о предстоящем сокращении или ознакомление каждого персонально под роспись с предупреждением об увольнении. Работник должен быть поставлен в известность минимум за 2 месяца до увольнения. Это общее правило, но статьи 292 и 296 ТК РФ предусматривают исключения. Если трудовой договор заключен на короткий срок (до 2 месяцев), работник предупреждается за 3 дня. Сезонные работники уведомляются минимум за 7 дней. Дни считаются в календарном исчислении. Срок исчисляется исходя из даты планируемого сокращения, указанного в приказе об этом.
- Составление акта, если работник отказался подписывать предупреждение. Это нужно, прежде всего, работодателю. Такой документ следует составлять в присутствии работника и двух свидетелей, и он послужит доказательством надлежащего уведомления работника о предстоящем увольнении.
- Выполнение требования закона о предложении другой вакантной должности. Порядок работодатель определяет сам, главное – правильно предложить, что подразумевает выполнение требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ:
- предлагаются все имеющиеся в наличии согласно штатному расписанию вакантные должности;
- предлагаются все имеющиеся в наличии работы, которые подходят под квалификацию увольняемого работника;
- предлагаются вакансии нижестоящих или нижеоплачиваемых должностей;
- предложенные вакансии и работы должны территориально находиться в местности, где сейчас работает человек, а если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, другими локальными актами или работодатель считает нужным – и в других местностях;
- разрешается предлагать временную должность (работу), которая освободилась в связи с нахождением работника в отпуске по уходу за ребенком (Письмо Роструда от 29.07.2009 № 2263-6-1);
- нельзя предлагать вакансии (работы), которые работник не может занимать (выполнять) по состоянию здоровью;
- если вакансий (работ) нет, об этом увольняемые работники также должны быть уведомлены.
Предложить вакансии можно в уведомлении об увольнении в связи с сокращением штата, а можно – отдельным письмом (уведомлением). Точное соблюдение порядка предложения вакансий (работ) предполагает направление уведомления всякий раз, как у работодателя появляется подходящая вакансия (работа). Делается это, пока не истечет 2-месячный срок предупреждения и работник, соответственно, будет уволен. Разумеется, если сотрудник согласился с предложением, он оформляется на новую должность (работу) и сокращению (увольнению) уже не подлежит.
- Определение перечня работников, которые пожелали или согласились уволиться до истечения 2-месячного срока после уведомления. Таких работников можно уволить сразу (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако им обязательно выплачивается их средний заработок за дни, оставшиеся до истечения 2-месячного срока. Такая выплата – дополнительная, она идет сверх других причитающихся выплат, но учитывается в расчете зарплаты.
- Уведомление профсоюза и службы занятости о сокращении штатов (ст. 82 ТК РФ, ст. 25 Закона о занятости населения). Это делается в письменной форме минимум за 2 месяца до предстоящего дня увольнения работников, а если речь идет о массовом увольнении – минимум за 3 месяца. К уведомлениям обязательно прикладывается, среди прочего, проект приказа о предстоящем увольнении, поэтому такой документ уже должен быть подготовлен.
- Уведомление других органов. Здесь все индивидуально, учитывая характер деятельности работодателя и особенности увольняемых работников. Например, ст. 269 ТК РФ обязывает в случае увольнения несовершеннолетних получить согласие на это трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
- Издание приказа об увольнении. Документ составляется по установленной форме: Т-8 или Т-8а. Исходя из структуры и содержания форм, предполагается, что в отношении каждого увольняемого сотрудника издается свой приказ. С приказом увольняемый сотрудник знакомится в день увольнения.
- Подготовка расчетов компенсаций и других выплат. Это задача бухгалтерии. Ко дню увольнения должны быть подготовлены справка о зарплате работника за два последних года и документ о сведениях, направленных в Пенсионный фонд за весь период работы.
- В день увольнения работник знакомится с приказом, заполняется его личная карточка, оформляется записка-расчет, вносятся записи в трудовую книжку и книжка выдается на руки работнику, если есть ее бумажный вариант (сейчас активно внедряется электронный формат). По просьбе (заявлению) работника работодатель выдает копии запрошенных документов, связанных с работой.
- В последний рабочий день бухгалтерия должна обеспечить выдачу:
- текущей зарплаты (неполученных остатков за отработанное время);
- компенсации за неиспользованный отпуск (если полагается);
- других выплат, предусмотренных ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ;
- выходного пособия – среднемесячного заработка или большей суммы, предусмотренной коллективным или трудовым договором.
Права сотрудника при сокращении штата предусматривают сохранение за ним среднемесячного заработка в течение 2 месяцев (для некоторых категорий – в течение 3 месяцев) после увольнения, но до нового трудоустройства. Выплаты производятся за счет работодателя. Чтобы претендовать на полный объем причитающихся после увольнения выплат, уволенному работнику нужно в течение 2-х недель встать на учет биржи труда и не быть трудоустроенным в течение 3 месяцев.
Если сотрудник считает, что работодатель нарушает его права, то действия и решения последнего можно обжаловать. Обращаются в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру – в зависимости от ситуации. И, конечно, возможно обжалование в судебном порядке.
