Трудовое право / Увольнение в период карантина: что нужно знать

Что нужно знать про увольнение в период карантина

Увольнение в период карантина: что нужно знать

Увольнение и прием работников в период карантина проходят по правилам трудового законодательства. Но сегодня эти вопросы стали особо актуальными в связи с распространением коронавируса и принятием специальных нормативно-правовых актов, регулирующих, среди прочего, и трудовые правоотношения.

С 30 марта по 3 апреля 2020 года Президентом РФ установлены «карантинные каникулы» – нерабочие дни с сохранением зарплаты. 3 апреля они были продлены до 1 марта 2020 года, с возможностью отмены до истечения указанного срока. Основная проблема для работодателей заключается в том, что термин «нерабочие дни» Трудовой кодекс (ТК РФ) не использует. И, таким образом, многие просто не понимают, как применять в этот период общие правила увольнения и приема работников в период карантина. Попробуем разобраться.

Что делать с приемом на работу?

Это, пожалуй, самый простой вопрос. Специально на этот счет Указ Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 (основной) и Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 (о продлении нерабочих дней) ничего не говорят. Поэтому предполагается, что все должно проходить в обычном режиме, согласно ТК РФ. Однако нужно понимать, что если работодатель (организация или ИП) попадает под действие указов, то в найме работников нет особого смысла. Если рабочего процесса нет, то и привлекать к нему новых сотрудников – значит, нести необоснованные расходы.

Кто может работать, а кто – нет:

  1. Указы Президента РФ действуют на всех работодателей и носят обязательный характер.
  2. Под исключения попадают только определенные работодатели, их список вторым указом был несколько расширен.
  3. Вправе работать:
  • непрерывно действующие организации;
  • медицинские и аптечные организации;
  • организации сферы обеспечения населения товарами первой необходимости и продуктами питания;
  • организации, выполняющие погрузочно-разгрузочные и ремонтные работы неотложного характера;
  • организации, осуществляющие неотложные работы в чрезвычайных ситуациях;
  • финансовые организации, выполняющие неотложные функции, особенно в части приема и обеспечения платежей и выплат;
  • другие организации и ИП, которым разрешено работать в определенном регионе решением региональных властей.
  1. Возможность продолжения деятельности и исполнения работниками трудовых функций не означает освобождения от обязанностей по профилактике и предотвращению распространения коронавирусной инфекции.
  2. Организации и ИП, которые попали под «каникулы», так же могут продолжать деятельность, но только в части выполнения сотрудниками трудовых функций удаленно (на дому).
  3. Все другие работодатели должны приостановить деятельность полностью или частично – в зависимости от того, полностью или частично они попадают под указы Президента и решения местных региональных властей.

Какие выводы можно сделать? Принимать на работу не запрещено. Но делать это нужно с соблюдением введенных ограничительных мер. И, разумеется, нужно подумать о фактической целесообразности. Что будет дальше – неизвестно. Меры могут отменить в любой момент, а могут продлить и даже усилить – это все зависит от эпидемиологической обстановки как в стране, так и в конкретном регионе, где работодатель ведет свою деятельность.

Можно или нельзя увольнять

Можно ли уволить работника в период карантина – зависит от двух обстоятельств:

  1. Основания увольнения.
  2. Фактической и юридической способности работодателя оформить увольнение в полном соответствии с законодательством.

Начнем с того, какие предписания на этот счет содержат указы Президента РФ и разъяснения отдельных министерств и ведомств? Собственно, никаких. Это значит, что нужно руководствоваться требованиями и правилами ТК РФ.

Что говорит ТК РФ:

  1. Прекращение трудовых отношений из-за форс-мажорных ситуаций – одно из оснований увольнения работника (ст. 83 ТК РФ). Однако в перечне таких обстоятельств нет ничего даже близко подходящего к нынешней ситуации. Таким образом, введение ограничительных мер, карантин и прочее не могут служить поводом для увольнения.
  2. Ссылаться при увольнении на п. 13 ст. 83 ТК РФ (возникновение ограничений, исключающих выполнение работником своих функций) – бессмысленно. В этом пункте прямо указано, что такие ограничения должны быть предусмотрены ТК РФ или другим законом, а в текущих условиях принимались только указы Президента, но не законы.

Таким образом, вопросы увольнения должны решаться по соглашению сторон или по инициативе самого работника, а что касается увольнения по инициативе работодателя – строго при наличии соответствующих оснований, установленных ТК РФ. При этом работодатель обязан соблюдать порядок увольнения, но если он попадает полностью под указы Президента, сделать это может быть проблематично. Исключение – дистанционное оформление увольнения, которое подразумевает наличие возможности для электронного взаимодействия.   

Выводы:

  1. Нельзя уволить работника только потому, что в стране действуют ограничительные меры, работник находится из-за этого дома и не работает, а работодатель терпит убытки.
  2. При наличии оснований для увольнения, предусмотренных ТК РФ, нужно соблюдать общий порядок увольнения, предусмотренный для конкретной ситуации, – обязанность его соблюдения никто не отменял.  
  3. Нужно ли отрабатывать 2 недели – это зависит от основания увольнения и условий исполнения трудовых функций (дистанционно, на рабочем месте или никак). В целом такую обязанность никто не отменял, но если работодатель приостановил деятельность, то она теряет смысл.
  4. Если у работника оформлен больничный, решение всех вопросов откладывается до истечения срока действия больничного. Это общее правило для случаев увольнения по инициативе работодателя, и какой-то «карантинной» специфики в данном случае нет. Однако нельзя не учитывать ситуацию, когда работодатель приостановил деятельность из-за указов Президента – он фактически и юридически не имеет возможность оформить увольнение. Здесь всем придется ждать, пока деятельность будет возобновлена, за исключением случаев, когда есть возможность электронного оформления увольнения.

Как принимать и увольнять работников на карантине

Как принимать и увольнять работников на карантине – это зависит от нескольких обстоятельств:

  1. Вправе или нет работодатель вести деятельность в соответствии с президентскими указами.
  2. Как работает кадровая служба (кадровик) и в целом администрация работодателя – работает, не работает, есть или нет возможность удаленного (электронного) оформления приема и увольнения на работу.
  3. Находится или нет работник на карантине (самоизоляции) или на больничном, в каком режиме он работает (на рабочем месте, удаленно) или же вовсе не работает, находясь на «карантинных каникулах».

Таким образом, очень многое – по обстоятельствам. Однако обязательно нужно соблюдать нормы ТК РФ, санитарно-эпидемиологические правила, требования президентских указов и решения региональных властей в плане ограничительных мер.

Ответственность работодателя за увольнение в период карантина

Ответственность работодателя за увольнение в период карантина можно разделить на две категории случаев:

  1. Нарушение президентских указов.
  2. Нарушение норм трудового законодательства, не связанных с действием ограничительных мер.

При нарушении указов, как и в целом санитарно-эпидемиологических правил, может последовать ответственность:

  • по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства;
  • по ст. 6.3 КоАП РФ за нарушение законодательства в сфере санэпидемиологического благополучия граждан;
  • по ст. 236 УК РФ за нарушение санитарно-эпидемиологических правил, повлекшее тяжелые последствия.

Если для увольнения были основания, предусмотренные ТК РФ, и при этом полностью соблюден весь порядок увольнения, а также нет нарушений положений президентских указов, то ответственность работодателя исключается. Вместе с тем, работодателям нужно еще отслеживать и региональные нормативные решения, тем более что губернаторам сейчас дана бо́льшая свобода действий в плане введения и прекращения ограничительных мер. 

Нарушение трудового законодательства в период карантина, как правило, связано с попытками работодателей обойти действие ограничительных мер или «придумать» основание для увольнения. Многие терпят убытки из-за простоя и обязанности выплачивать зарплату.

Наиболее распространены следующие нарушения, связанные с увольнением:

  1. Ставят прогулы в период действия нерабочих дней, за неоформленный, неправильно или поздно оформленный больничный.
  2. Не принимают больничный, уклоняются от его принятия и ставят прогул.
  3. Заставляют писать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.
  4. Увольняют работника, которого нельзя (запрещено) увольнять независимо от оснований.

Такие действия и решения работодателя можно и нужно обжаловать. Как и любые факты незаконного увольнения в период карантинных мер. Сейчас на это особо акцентирует внимание Правительство, а значит, и все контролирующие органы. Жаловаться можно в обычном режиме: профсоюз, трудовая инспекция, прокуратура и суд. Крайне сложно будет сейчас добиться справедливости, если работник не был официально оформлен. Здесь может помочь только обращение в прокуратуру и (или) в суд, но, скорее всего, понадобится много времени и много доказательств для отстаивания своих прав, а в условиях действия ограничительных мер решение многих вопросов проблематично в принципе.

Не стесняйтесь спрашивать! Это бесплатно.

 
Поделитесь с друзьями:
Ваша оценка статье:
Автор публикации
автор публикации Елена Владимировна
Юрист. Опыт работы в юридической сфере - более 15 лет. Образование - высшее юридическое (СПбГУ).
  • Публикаций: 597
Остались вопросы? Задавайте!
Другие статьи по теме
нет комментариев
Подписывайтесь на нас