В условиях экономического спада или необходимости реорганизации работодатели прибегают к сокращению штата, что крайне болезненно для увольняемых ими лиц. Сотрудникам компании стоит знать, как по закону должно проводиться сокращение и на какие выплаты можно рассчитывать, чтобы в случае нарушения своих прав, они смогли их защитить.
Что предполагает сокращение
С точки зрения закона сокращение правомерно, если только у работодателя есть объективные причины. Увольнение сокращаемых работников осуществляется по инициативе работодателя на основании статьи 81 ТК РФ. Из содержания последней следует, что работодатель вправе инициировать увольнение в связи с:
- сокращением численности сотрудников компании, в результате чего уменьшается число штатных единиц по определенной должности (должностям);
- сокращением штата, то есть посредством вывода из штата компании одной или нескольких должностей.
Надо сказать, что данное основание не предусматривает компромиссов. Сотрудник, попадающий под сокращение, в любом случае будет уволен. Исключение составляют лишь те, кто по закону может сохранить свое место. Но об этом ниже.
Порядок сокращения
В целом порядок увольнения по сокращению несильно отличается от стандартного, но имеет и свои особенности. Последовательность в данном случае будет следующей:
- Работодатель издает приказ о сокращении.
- Определяется круг работников, не подлежащих увольнению.
- О грядущем сокращении в письменном виде уведомляются работники, служба занятости, профсоюз.
Обратите внимание! Каждый работник уведомляется о сокращении письменно и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
- Предложение увольняемым работникам альтернативных должностей (если таковые имеются).
- Увольнение отказавшихся от альтернативных мест работников, а также работников, для которых нет альтернативы. На этом этапе кроме того, что оформляется приказ и вносится запись в трудовую книжку, осуществляется окончательный расчет, предусматривающий, в частности, выплату предусмотренных законом компенсаций.
Работа взамен утраченной
Если работодатель намерен уволить работника по сокращению, он обязан предложить ему другое место, если таковое есть в наличии и отвечает определенным требованиям. Это должно быть вакантное место, соответствующее квалификации работника. В крайнем случае работнику могут предложить менее оплачиваемую работу или нижестоящую должность. При этом работодатель должен:
- учитывать возможности работника, в частности, сможет ли он по состоянию здоровья выполнять другую работу;
- предложить все подходящие работнику места, в том числе в другом населенном пункте, если это допускает коллективный договор.
Обратите внимание! Работник не обязан соглашаться на предложенное ему место, он может согласиться и на увольнение.
Кого по закону нельзя сокращать
Трудовое законодательство не предлагает работодателям конкретного перечня лиц, которые при сокращении штата или численности могли бы сохранить свои места. В данном случае работодатель действует, исходя из оценки важности того или иного работника для нормального функционирования организации или ИП. Так, например, из двух работников, имеющих одинаковый стаж и занимающих аналогичные должности, предпочтение будет отдано тому, кто имеет более высокую квалификацию и производительность труда.
Кроме того, при оценке каждого, попадающего под сокращение работника, если работодателю при равной квалификации и производительности предстоит сделать выбор, преимущество должно отдаваться лицам, обозначенным ст.179 ТК РФ, это:
- работники, у которых на иждивении 2 или более лиц;
- лица, являющиеся единственными кормильцами;
- инвалиды боевых действий;
- работники, приобретшие профзаболевание или получившие увечье у данного работодателя;
- работники, по инициативе работодателя повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
- работники, воспитывающие не достигшего совершеннолетия ребенка при условии, что другой родитель мобилизован, является добровольцем или служит по контракту (актуально для супругов участников СВО);
- категории, обозначенные коллективным договором (при наличии).
В то же время ТК РФ наделяет отдельные категории работников иммунитетом от необоснованных действий работодателя в части увольнения. К таковым относятся:
- беременная работница;
- работница, в одиночку воспитывающая ребенка-инвалида или несовершеннолетнего до 14 лет;
- женщина, имеющая ребенка до 3 лет;
- единственный кормилец ребенка-инвалида, ребенка до 3 лет в семье, где не менее 3 или более детей до 14 лет;
Соответственно аналогичным правом наделяются иные лица, представляющие интересы детей-инвалидов и малолетних детей, например, опекуны и отцы-одиночки.
Обратите внимание! С позиции ВС РФ одинокой матерью следует считать женщину, которая фактически в одиночку, без участия отца ребенка (детей) исполняет функции родителя.
Какие выплаты положены увольняемым работникам
Стандартный набор для увольняющихся или увольняемых работников составляют причитающаяся заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Помимо этого, работникам, увольняемым в связи с сокращением, положен среднемесячный заработок, а если период их работы превышает 2 месяца, то еще один среднемесячный заработок.
Работникам, которые после увольнения в двухнедельный срок встанут на учет в службу занятости, дополнительно положена выплата в размере среднемесячного заработка за третий месяц. Разумеется, при условии того, что работник еще не будет трудоустроен.
Обратите внимание! Работодатель вместо выплаты среднего заработка за время трудоустройства, может выплатить работнику пособие в двукратной величине среднемесячного заработка единовременно.
Увольнение по сокращению – не приговор, если вы знаете свои права и заблаговременно подготовитесь. После вручения уведомления у работника есть два месяца, чтобы подыскать другое место. В крайнем случае можно рассчитывать на причитающиеся по закону выплаты и последующее трудоустройство при участии службы занятости.
